Menedżerki po MBA awansują rzadziej niż mężczyźni

Kobiety w programach MBA stanowią zdecydowaną mniejszość. Według różnych źródeł ich odsetek oscyluje od 24 do 38 proc. Najnowsze badania Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów, przeprowadzone na ogólnopolskiej próbie menedżerów i menedżerek, wskazują, że udział w programie MBA rozważa 31 proc. mężczyzn i zaledwie 19 proc. kobiet. Barierą, którą panie wskazują częściej niż panowie, są niewystarczające finanse. Znacznie częściej niż mężczyźni kobiety obawiają się też, że nie mają wystarczającego doświadczenia menedżerskiego. Te, które mogą się już pochwalić dyplomem MBA rzadziej niż mężczyźni deklarują, że awansowały lub zmieniły pracę na lepszą. 

Za małe fundusze, za mało wiary w siebie

Brak środków finansowych na studia MBA jest problemem dla 59 proc. badanych menedżerek i dla 55 proc. menedżerów. Aż 75 proc. kobiet (przy 60 proc. mężczyzn) twierdzi, że ich firma nie wspiera finansowania udziału w takich programach. Dla 33 proc. pań przy wyborze programu MBA istotna byłaby atrakcyjna cena. Ten czynnik wskazało 25 proc. panów.

Finanse to ważna, ale nie jedyna w przypadku kobiet bariera na drodze do podjęcia studiów MBA. Problemem okazuje się również mniejsza pewność siebie, a konkretnie przekonanie o braku wystarczającego doświadczenia menedżerskiego. Wskazało je 41 proc. kobiet i tylko 28 proc. mężczyzn. Przeszkodą jest też niepewność „czy sobie poradzę”. Odczuwa ją 30 proc. menedżerek i 25 proc. menedżerów. 

– Nawet najbardziej kompetentne, ambitne, zdolne i pracowite liderki często zaniżają ocenę własnych umiejętności i dokonań. Wynika to między innymi z tego, że kobiety bardziej niż mężczyźni podlegają presji ciągłej oceny – przełożonych, współpracowników, a nawet rodziny. Krytyczniej patrzy się na działania kobiet w biznesie, stereotypowo poddając w wątpliwość ich kompetencje i zaangażowanie. Krytycznie ocenia się ich zaangażowanie w karierę zawodową w kontekście wyjścia poza schemat „tradycyjnej roli kobiety-opiekunki”. Krytyka, której jesteśmy poddawane latami, nie może nie zostawić śladu. Potrzebujemy więcej odwagi w budowaniu wiary we własne umiejętności i poczucia własnej wartości – mówi Jolanta Szydłowska, Prezeska Zarządu GFKM i Przewodnicząca Pomorskiej Rady ds. Kobiet.

Mniej awansów

Wszyscy badani absolwenci MBA, bez względu na płeć, zgodnie twierdzą, że po ukończeniu programu wzrosło ich wynagrodzenie. Jednak menedżerki rzadziej niż menedżerowie są zadowolone z wpływu MBA na rozwój ich kariery. Awans z dyplomem MBA w ręku deklaruje 80 proc. pań i aż 98 proc. panów. Zmianę pracy na lepszą – 40 proc. absolwentek i 56 proc. absolwentów. Wzmocnienie pozycji na rynku pracy jako korzyść ze studiów MBA wskazuje 68 proc. kobiet i 79 proc. mężczyzn.

– Nadal mamy do czynienia ze zjawiskiem szklanego sufitu. W jego przebiciu często nie pomagają ani osiągnięcia zawodowe, ani wysoki poziom kompetencji menedżerskich, nawet potwierdzony dyplomem MBA. Kobietom najpierw trudniej jest zdobyć zgodę na finansowanie kosztownego MBA, a gdy już ją zdobędą i skończą wybrany program, nadal częściej niż mężczyźni są pomijane przy awansach.  Warto jednak podkreślić, że 80 proc. uczestniczek naszego badania jest zadowolonych z wpływu programu MBA na rozwój ich kompetencji, a to na pewno przekłada się na budowanie ich wartości jako liderek – komentuje Jolanta Szydłowska z GFKM.

Statystyki dotyczące udziału kobiet w organach zarządczych są porażające. Z analizy „30% Club Poland” wynika, że pod koniec 2023 roku ze 140 największych giełdowych spółek w Polsce tylko sześć, czyli 4,3 proc. miało prezeskę. Rok wcześniej były tylko trzy takie firmy! Z kolei dane Europejskiego Instytutu ds. Równości Kobiet i Mężczyzn wskazują, że w grudniu 2022 roku w Polsce kobiety zajmowały zaledwie 24,2 proc. stanowisk kierowniczych we władzach spółek publicznych. Dla porównania – we Francji było to 45,2 proc., a we Włoszech 42,6 proc. 

– Ogromne znaczenie dla awansu kobiet miałaby polityka otwarta na równość w dostępie do najwyższych stanowisk w spółkach Skarbu Państwa. Stworzyłoby to dobrą praktykę – wskazało ścieżkę, na którą na pewno chętniej wstępowałyby też inne firmy. Ponieważ jednak w tej kwestii nie widać żadnego postępu, mogę tylko zachęcać właścicieli i rady nadzorcze do większej uważności w tym zakresie oraz do inicjowania w spółkach projektów mających na celu wzmacnianie równości i różnorodności. To się opłaca – podsumowuje Jolanta Szydłowska z GFKM.